关于医院人才队伍建设

关于医院人才队伍建设

骆崇武

受四院领导的邀请，今天和大家一起讨论关于人才队伍建设的问题，在这里围绕医院的人才队伍建设，讲四点我个人观点。

第一点：什么是医院需要的人才？第二点：认识人才首先要认识人。第三点：科学、合理、公正地使用人才。第四点：下大功夫培训人才。

刚才和苏院长进行了交流，大家谈得比较拢、比较愉快，我们有一个共识，医院命脉是什么？不是钱，也不是硬件设备，而是人，是人才。因为逐步数量的实用的、优秀的、综合的创造性人才的出现将会大大加速人才集群优势的形成，也将决定一个医院发展的质量和速度。刚才苏院长介绍说，我们四院从严格意义上讲不仅仅是一个区级医院，担负的医疗、教学、预防、科研、社区的任务都很重，功能很全。就这一点来看四院毕竟不一样，它的品牌价值和无形资产就很有分量，评估一下应该上亿元。我在网上也专门搜过四院相关资料，来之前也做了准备，也看了四院各个科室设置。在人才的引进和培训上，四院的领导是高度重视的。讲人才，毫不夸张的说，人才应是医院的第一资源、第一财富、第一法宝。更是医院的命脉所在。“没有人才的医院，是没有生存希望的生物之群”。这是一个权威人士说的。有了人才，而不懂得尊重爱护人才，不能合理合适地使用人才，充其量只是一个没有发展前途的乌合之众。要讲人，这个“人”很好写，一撇一捺，有人研究把“人”字分成三个部分：一是身体素质，二是业务素质，三是道德品质。人才就要具备这样的基本条件。

下面我和大家谈第一个问题：一、什么是医院人才？关于这方面的人才，其实人才规范标准早就有了，也就是过去讲的“四有”：即有理想、有文化、有道德、有纪律，叫“四有新人”也叫“四有人才”。其实这个问题即复杂又简单，你说龟兔赛跑，到底龟是人才，还是兔是人才？人才“四有”标准早就有了，我们医院不是组织部门，也不是人事部门，但是医院为了事业发展，为了人民身心健康还必须去选择合适的人才，这和我们组织部门、人事部门选举人才的概念还是不完全一样的。组织人事部门、党委部门根据“四有”人才标准选举人才，选用人才，选了部分人才，也选了部分腐败分子。而且腐败现象层出不穷。首先我觉得“四有”标准太空太大。我个人提个标准，我觉得医院选举人才的标准是：有高度的责任心。我觉得凡是有高度责任心的人，无论是医生还是护士，后勤人员也好，统统是人才。只要负责任，无论是烧锅炉的，还是保安，只要在岗位上负责任，他就是我们需要的人才。

我认为有高度责任心包含四个责任：1、社会责任；2、单位责任；3、岗位责任；4、家庭责任。有高度责任心，要把这四个责任尽好，你就是我们四院大力需要的人才！有高度责任心，恐怕还是不易做到的，我只讲其中一种，岗位责任：什么是岗位责任？有三个标准：一要爱岗敬业，二要有一定专业技能，三要有医德。就医患关系而言，医患之间的关系不是那么好处。表面上看好像医生处在强势地位，但在我们中国国度里，医生不一定就处于强势地位，要看遇到什么样的病人，我们有些医生遇到问题，也是尽心尽力，一切为病人服务的，对于患者来讲，关键是坐在他对面穿白大褂的人，只要那个人心平气和，高风亮节，技术又好，这个患者就是碰到了菩萨，要烧高香了。就医生所谓的强势我不这样认为，因为，人们对医生的职业不太了解，有了纠纷，人们纷纷指责医院，往往忽略医生本身的职业所能，加之舆论压力往往偏向于患者和潜在患者，他们负责任和不负责任地对医生进行评价，使我们医生有些时候是有苦说不出。四院也遇到过类似情况，发生医疗纠纷实际上就是医患关系不能很好沟通，也有许多是复杂的社会问题。

我们的社会往往是把医生和人民教师联系在一起，所以叫医者父母心，忘记了他们也是普通人，医生并不是白大褂一穿就变成了神。他们一方面是普通人，一方面又是穿白大褂的人，也有正常的利益需求。实事求是的话，我们所说的人性本善，不完全是这样的。我们知道很多人研究人性，其实人性是比较丑恶和贪婪的。我们的社会对医生的大处方深恶痛绝，但是在我们这样的国家，实事求是地讲，医院的生存，到目前为止还没有完全跳出以药养医的模式，医院现在也要经营，上千号人要吃饭、发工资、发福利。经营中难免会有人开大处方，以提高自己的一些待遇。所以我们完全可以从道德层面上去批评开大处方的医生。但是如果以人性角度换位思考，一个情操道德高尚无比的医生，但他没有得到应有的报酬，他时常过着非常惨淡的生活，而有些医生不那么道德，却生活的很滋润，这个公平吗？

所以我下一个结论，只要具备高度社会责任心，开大处方的医生至少属于一个有缺点的人才，我们不能拿放大镜、拿圣人的标准去要求医生。这是用我的观点来说的什么是医院需要的人才？主要讲的是岗位责任。

第二个问题：认识人才首先要认识人。

人才首先是人，当今中国，人越来越被人化，而不是被神化。从过去到现在我们有个轨迹，从毛主席万岁开始，到小平你好，到宝宝保重。从盲目崇拜到科学发展，逐步逐步把神变成人。因为人才也是人，所以以我们要首先认识一条，那么怎么来认识人，有这样几条，我们就不难选举我们的人才：第一人是有需求的，二、人有着自私的动物本能。如：人生下来就会哭，会哭就有奶吃。还有动物世界中老鹰，它生育了两只小鹰，通常情况之下，一只小鹰为了生存，会咬死另一只小鹰。所以说人之初，性本善，不完全是这样的。三、人往高处走，这一条向我们提出一个问题，就是人才流动问题，什么是人往高处走？不一定四院的人被其它大医院弄走，不一定去的人就是人才，留在四院的就不是人才了吗？这个用什么衡量，我觉得，所谓人才的体现就是自己认为现在的生存空间比以前的好就行了，就是往高处走。四、人无完人，不要求全责备。五、你要的人，说不定超过你，这个人说不定在很多地方都超过你，要有思想准备。六、要辩证地看待人才的成长环境：过去人们常认为，人的成长，要经过艰苦的环境，事实上也是这样，孟子说过：“天将大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”司马迁，受过宫刑，不光是身体的痛苦，心理上受到了奇耻大辱，但他写出了流芳千古的《史记》，是一位奇才。但这不是绝对的，美国总统罗斯福，生于富有的家庭，但关心贫民，做了卓有成效的工作。当然痛苦的环境提供给人，会磨练人，在这里我多说几句，有的经过痛苦环境磨练成才之后，便开始急于索取，把过去的损失加快地捞回来，如苏州市原副市长姜人杰，1964年高中毕业，下乡插队，经过超乎寻常的磨难，直至成为了苏州市副市长。后来统计，他当了三年的副市长，平均每天收了3万元，总量1亿多人民币，单笔8000多元。创共和国职务犯罪之最。其中也有的不经过磨练的一帆风顺的人才也犯罪，厦门海关前关长杨前线，当关长时只有30多岁，全国正厅级干部中是最年轻的，生于优越的家庭。直至受贿、放纵走私，犯了天大的罪。所以说，有经过磨难上来的。也有未经过磨难上来的，但都要把准人生道德品质的关，一位贪官在忏悔时说：领导干部的犯罪根源我看都是大同小异，不外乎放弃了世界观改造，贪图安逸享受，被金钱、美女、权利所迷惑。许多人都知道这些道理，但是无法抵御。这就是怎样看待人，所以说人才首先是人，有人的基本特性。我们四院引进人才，培养人才，使用人才，无论他是富二代、官二代，还是穷二代、民二代，只要有高度的责任心，就可以成为人才。

第三个问题：科学、公正、合理地用人才。

这方面我也说几点。

一是唯才是举。二是唯才是用。不用多去考虑是不是什么名校毕业的，是什么样的文凭。研究生、硕士生、博士生也好，都是对学历的认可，有了好学历，更重要的是有没有水平和能力。有没有高度的责任心。第三点，既然引进人才，就要善待现有人才，重点用活人才。第四点，用人之长，避其所短，不求全责备。第五点，同类型人才，尽可能不放在一起，避免相互内耗。第六点，放手、放胆、放心使用人才，要敢于用比自己强的人，要敢于用可能会超过自己的人，要敢于用和自己持不同意见的人，尽可能不闲置浪费人才。第七点，尽可能用对人才，以免大材小用或小材大用。大材小用是对人才的不认同，不尊重。小才大用是对事业的不负责任，用没有能力的人，你把他放到一定的岗位上，他自己也受罪、受煎熬。京剧有三段有名的剧目是写三国的，叫：“失空斩”就是失街亭、空城计、斩马谡。其实马谡也是很冤的，马谡很有才，但他的才能在谋略策划上，不在实战上，你让他守街亭，显然是没有用好人才，最后街亭失守，诸葛亮挥泪斩马谡，你们说可惜不可惜。第八点，德高才寡或才高德寡，是人而非才，是才而非人者，最好少用或慎用。

谈谈第四点：下功夫培训人才。

结合四院的情况，在人才队伍的建设和培养上，我总结了六个能力不足：1、学习能力不足，主要表现在三无：无方向、无方法、无目标。你让他学，你答应的很好，但一回家，根本就不学习。2、基本能力不足，做医生的要有很深的基本功，就像一些单位常规说的三大基本功：电脑、英语、驾驶。3、竞争力不足，4、公关能力不足，5、自我培训提高能力不足，6、自我保护调理能力不足。

针对六个不足，我们四院近几年在人才培训方向做了大量的卓有成效的工作。长期以来坚持三名战略，打造名医、名科、名院，不断强化人才队伍建设。

从1999年开始先后引进眼科、内科、外科、骨科、五官科等各类人才，构建人才梯队。近年来开展全员培训，建立学习型医院，进行拓展训练等等，都是大家有目共睹的，最近又招聘了10名研究生，也是为了提高医院的档次。但最根本的还是要合理使用、能为医院作贡献、发挥作用。我们单位研究生招聘面试的时候，很多人报名，经过笔试面试后剩下10个，实事求是，隔行如隔山，有好多人面试的时候，根本无法通过，只有理论，没有实践，只有文凭，没有水平，怎么能行？

如何下大功夫培训人才？我个人认为有以下几点：

1、着眼实用，人才档次不能贪高，能用就行。不要好高骛远，也就是说培训的重点是培训实用性人才。根据我们的要求培养我们的学科带头人，培养有高度责任心的学科带头人。有的特殊专长和特殊能力的可以花大价钱送出去培养一两年。说老实话，我们作为海陵区区级医院，竞争压力比较大，要有人才，要有特色能将品牌打出去，能吸引更多的患者，能在区域中占有重要的市场份额。

2、着眼够用，人才数量不宜太多，够用就行，说实话培训人才的成本不低。真正意义上的培训，是用成本花大力气的。当然，不培训，今后的成本更大。单位运作的最大成本就是没有经过培训的员工。这句话很有道理。

3、注意员工培训的全员性、终身性、多样性和计划性，全员培训上至领导，下至普通员工，极大提高整体员工素质和技术水平。终身性，就是要不停地，不断地学习和提高。多样性是要学技术、学管理，提高个人和团队的综合能力，计划性，主要讲培训和学习要有明确的目标和计划，这一阶段学什么？培训什么样的人？怎样培训？如何达到预期的效果？

4、注意因人施培，因材施教。这一点很重要，我们的目标是要让医院发展，培养我们需要的医疗人才、管理人才，因人因材施教才能建立起实用的人才梯队。

5、要借鉴他山之石。学习别人好的经验，加以借鉴，才能促进四院水平的不断提高。

现在新四院正在动工兴建，我相信，不久的将来，一所现代化的四院将矗立在人们面前。一定会为泰州人民的健康事业作出新的更大的贡献！这里讲的是我个人观点，一家之言，只代表我自己，不正确的地方，大家给予谅解。

本文内容根据授课录音整理

编者按：骆崇武先生，现任泰州市广电局（台）副局（台）长，先后发表过通讯、诗歌、消息、评论、报告文学、杂文等150余万字，获省级奖若干，著有小说《另类三国》、《另类水浒》。骆先生有很高的文学修养和理论水平，对常见的事物往往有独到的见解，授课和讲座理论依据充足，语言生动流畅，演讲引人入胜。7月26日，四院领导特邀骆先生，对医院班子、职能部门、临床、医疗、医技、护理、行政、后勤及新工作的研究生、本科生进行了《关于医院人才队伍建设》的专题讲座。现将授课内容整理刊出，以飨读者。